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Organización

¿Sirve para algo el engagement?

A principios del 2016 hubo en algunos grupos de People Analytics una discusión interesante sobre si vale la pena medir el engagement o no. El debate se centraba principalmente en si había relación entre el nivel de engagement y los resultados organizacionales, y sobre si valía la pena estimar algo que no se puede medir directamente. Esta discusión se tornó interesante porque intervinieron, a favor y en contra, personas que se dedican en la actualidad a medir la gestión de recursos humanos.

Para escribir este post  busqué diversas fuentes, tanto de consultores como de algunos investigadores “académicos”. Pero, previo a eso, hice lo que cualquier mortal haría en el siglo XXI: lo googleé.

Al buscar una definición de engagement me resultó llamativo que sea un término adoptado del marketing, y que indica, para explicarlo sencillamente, el grado en que una persona se engancha con una marca e interactúa con ella. Ahora bien, supongo que con los años me estoy volviendo un tipo jodido, pero a priori no me suena que engagement sea un sinónimo de compromiso (y algunos papers los toman como conceptos diferentes). Esto me llevó a pensar si al medir el engagement, estamos midiendo lo que queremos medir. Seguir leyendo “¿Sirve para algo el engagement?”

Cuando menos es más

Me gustó esta nota compartida por la Revista Mercado, para que pensemos en nuestra organización, y a qué cosas le demos valor, si a los resultados o a las “horas silla”.

Cuando menos es más

Siempre se debatió el impacto de una jornada laboral reducida, si afectaba a la productividad y cómo. Ahora, científicos del OECD afirman que trabajar menos horas podría redundar en más eficiencia productiva.

Los investigadores del OECD creen que para trabajar mejor hay que trabajar menos. En efecto, descubrieron una interesante correlación entre cuántas horas se trabaja y por otro lado cuánto se produce. Al parecer trabajar menos horas redunda en una mayor productividad, como se aprecia en el gráfico que aparece más adelante. Seguir leyendo “Cuando menos es más”

Más allá de los “millennials”: empresas que crecen con personal mayor de 45 años

Tremenda nota publicada por Roberto Hernández en El Cronista sobre incorporar jóvenes de +45 para sus puestos clave. Sin desperdicio.

Mi mujer y yo somos propietarios de dos empresas pymes dedicadas al negocio de la comunicación publicitaria. Ambos somos mayores de 50 y 60 años respectivamente y con muchísima experiencia.Teóricamente ya no estaríamos en condiciones de trabajar en este mundo dominado por la tecnología. Los ‘millennials’ avanzan en las organizaciones y reclaman una vida plena de libertades, sin compromisos y sin jefes. Solamente aceptan a algunos líderes que les sean útiles a sus fines.

También aparece un nuevo estilo de management en RRHH que hace de la juventud una cualidad casi imprescindible. Por ello los profesionales mayores parecen tener cierta invalidez intelectual y ya no están para integrarse a una empresa o un puesto clave.

Preocupados emprendimos una fuerte tarea de aprendizaje para entender a estas nuevas generaciones: los Y, los ‘millennials’, los nativos digitales, los intranquilos por el medio ambiente, las redes sociales y las amistades. No les interesa comprometerse con un solo trabajo, prefieren hacer varias cosas y en forma free lance, y la palabra servicio les suena ‘servil’. La trayectoria dentro de una empresa es para ellos sinónimo de aburrimiento. Este diagnóstico es el que hacen la mayoría de los expertos en RRHH. Seguir leyendo “Más allá de los “millennials”: empresas que crecen con personal mayor de 45 años”

El talento oculto dentro de las empresas: un capital para aprovechar

Interesante artículo de Silvina Scheiner publicado en La Nación sobre la disociación interna de las organizaciones que por un lado buscan personas innovadoras y flexibles, pero que chocan contra su propia estructura interna y políticas rígidas.

Son las nuevas joyas, muy buscadas por las compañías, que necesitan características como creatividad, tolerancia a la frustración y empuje; descubrir a quienes ya trabajan en la empresa y tienen mucho más para dar es el gran desafío del management actual.

Existen tres tipos de personas en las empresas: las que hacen que las cosas pasen (proactivos), las que ven cómo pasan las cosas (reactivos) y las que no entienden cómo pasaron (pasivos). Las empresas buscan desesperadamente incorporar a las del primer grupo y para encontrarlas entran en una lucha muy desigual con el mercado, porque no pelean contra un número, sino contra una pasión.

Las empresas que buscan personas con perfil emprendedor, probablemente lo que están necesitando sean aquellas características que se les atribuye a los emprendedores: creatividad, garra, flexibilidad, automotivación, etcétera. “Tal vez, la dificultad para encontrarlas está menos en las personas y más en el sistema de relaciones laborales. Las empresas contratan el tiempo de las personas, no su talento, no su compromiso ni su pasión: contratan 8 horas por día 5 días a la semana. El empleado no da a la empresa más que esto: su tiempo. Todo lo demás no está incluido en el contrato“, afirma Tomás Jellinek, director del Centro de Innovación y Desarrollo de Empresas y Organizaciones de la Universidad Nacional de Tres de Febrero.

Adiós CV: ‘contratación a ciegas’, un modelo que gana terreno en las empresas

Ahora hay empresas que no quieren ni ver el CV del candidato, ni que llegue recomendado. Le hacen una prueba y se basan tan solo en las habilidades que muestra. ¿Revela así el verdadero talento de la gente? Los que la realizan creen que así es, y que además aporta mayor diversidad a la empresa.

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Las reuniones, las enemigas de las organizaciones

Ya perdimos demasiado tiempo el año pasado en reuniones estériles. Largas, mirando el teléfono, garabateando ideas sin mucha definición, diciendo lo que hay que decir para zafar, contando los minutos para dejar esa sala de reunión. Sin embargo, esos encuentros (intra equipo, con clientes, socios) pueden ser grandes momentos de trabajo, pero para eso tendremos que abandonar unos cuántos malos hábitos y adquirir nuevas prácticas.
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